企业家彼此撞醒与护航
在悬崖边独舞的企业家，需要一个信任和放松的氛围，有质感生命彼此撞醒与护航！
企业家是一个在悬崖边独舞的族群，他们无依无靠，孤立无援。他们的妥协、孤独和坚韧，而常常不被理解。
企业家在孤立无援的条件下要拍板，分分钟在彷徨不定的时刻要拿主张。在一个个惊心动魄的当下，对不确定性的纠结、恐惧和敬畏，没有任何现实的认知可以参考。问题与解决问题的方法同时产生。纠结、恐惧和敬畏中的企业家，却可以在私董会彼此撞醒与护航。
大道至简，唯嫌拣择。在私董会中，讨论失败要远多于讨论成功。企业家会提出自己在本次小组会上希望讨论的问题，或许是他们在其他场合“最不想谈的问题”。
企业家在一种信任和放松的氛围中，却能从内心出发，问出恰如其分的问题，在帮助案主找到真北的同时，他们自己也锁定了真北。帮助对方，就是帮助自己。私董会这样的设计太奇妙了！
私董会进入中国十年，一篇文章让您见识企业家彼此撞醒与护航的私董会。
王育琨手记
2021.02.27
大成就者的密码：自修自得
一文看懂企业家横向学习模式
私董会让经验丰富的企业家们在一起互相学习，加速实战商业智慧的积累。
撰 文 | 吴 强 伟事达私人董事会教练
责 编 | 汪宗白
来源：老椅子教练
2019年6月，美国科罗拉多州一个叫Boulder的小镇，迎来了100多位银发老人，他们大多已年过七旬，但都精神矍铄。Boulder镇是美国健身房使用率最高的地方，难道这里要举办一个老年人健康论坛？
进入会场后才知道，这是美国伟事达私董会的资深教练聚会，只有带小组超过10年以上的教练才有资格参加，这样的教练全世界也就100多位。与会者年龄最大的有87岁，60岁的就算年轻人了。其中，有位“年轻的”中国面孔第一次出现，他就是张伟俊。
私董会虽然有63年的历史，但2010年才进入中国，而张伟俊就是中国第一位私董会教练，所以在这100多位资深教练中张伟俊的教龄最短，但在中国他却是教龄最长的。
早在1957年，美国人罗伯特·诺斯（Robert Nourse）经营的割草机公司遇到了一些麻烦，于是他请来了另外几位企业的一把手倾听他的问题并帮他出谋划策，运用大家的智慧，罗伯特·诺斯很快渡过了危机，业绩成倍增长。
这次尝试给罗伯特·诺斯带来一个简单却具有革命性的理念——领导者们能在一起互相分享知识和经验，以帮助各自的公司解决问题、获得更理想的业绩。由此，他提议组成一个决策者委员会（The Executive Committee，简称TEC），并提出了非常清晰的愿景：将来自非竞争行业的、经历各异的CEO们集合在一起，他们只要彼此信任、共同努力，就没有什么难题不能攻克、没有什么目标无法实现。
事实上，时间证明了这个提议的价值。63年过去了，决策者委员会演变成同伴咨询委员会（Peer Advisory Committee），在中国被译为“私人董事会”。
今天的私人董事会已成为全球通行的企业家领导力发展模式，Vistage（伟事达）、YPO（青年总裁协会）、EO（创业家协会）等多个全球性企业家组织都在应用这种模式。私人董事会在亚洲国家也非常普及，仅伟事达在马来西亚、新加坡就有30年的发展历史，目前有800多位企业家会员。
图：2020年伟事达教练年会，举目皆白发
这种领导力发展模式也被西方管理学界认可，著名管理学者吉姆·柯林斯在其名著《基业长青》一书中的直接呼吁：你需要拥有一个私董会，越早越好！
2010年春节刚过不久，伟事达前全球CEO理查德·卡尔（Richard Carr）专程飞到上海，参加中国第一个私董会小组的开幕式，这是伟事达全球的标志性事件。但在当时的中国，几乎没人听说过“私董会”，而张伟俊能成为这个领域的拓荒者，也许并非巧合。
张伟俊是改革开放后中国大陆第一批公派赴美学习心理咨询的访问学者（1986年），在全球知名的咨询公司工作数年后，以公开招聘、竞争上岗的方式，被上海人才公司以年薪百万元聘做CEO，这在当时是一个大新闻。从上海人才公司“退休”之后，张伟俊便单枪匹马干起了总裁教练这个行当，专门服务企业一把手。
伟事达的私人董事会有一位专职的主席（Chair），他要像真正的董事会主席一样，定期召集和主持私董会小组会议；除此之外，他还要经常给小组里的企业家做一对一辅导。这个角色不仅需要丰富的企业管理经验，还要有良好的教练技巧，在国外一般都由经过专门培训的退休CEO担任。
伟事达通过猎头公司找到张伟俊时，他的直觉认为这种学习模式具有人类共通性，适合美国企业家，同样也适合中国企业家；不过私董会要在中国发展，最大的瓶颈不是学员而是教练，因为中国的企业一把手们还远未到退休年龄，私董会市场需要长期培养，但他愿当第一个吃螃蟹的人。
图：2020年伟事达全球年度最佳教练颁奖
随后，张伟俊赴美国参加了教练培训，并回国组建伟事达中国001组。但没想到，动员企业家参加小组的过程特别艰辛，当人们听说这种学习形式没有上课的专家教授、没有固定场所、没有学制，只是组织一群老板定期互相讨论时，差点把张伟俊当骗子赶出办公室，还好最后有十几位企业家答应先试试。这个本打算用一个月组建的私董会小组，终于在三个月后建成了。
此后，就是私人董事会在中国的导入期。除了伟事达之外，国内其他一些机构也开始涉足私董会，北京的五五私董会，上海的领教工坊都是这个行业的早期探索者。
在各方力量推动下，私人董事会逐渐走进中国企业家的视野，尤其是2013年下半年，新兴企业家社交平台“正和岛”注意到这种为企业家人群量身打造的交流学习模式，便在全国32个城市的企业家社群中召开了80多场私董会，有1000多位企业家参加，事后调查，参与的企业家对私董会的好评度达94%。
2013年12月30日，正和岛在三亚组织了一个私董会论坛，请来了伟事达教练张伟俊、YPO教练李岳奇、领教工坊教练肖知兴，与数百位体验过私董会的企业家同台论道。一时间私董会被各大媒体报道，很多企业家交流和学习组织也竞相引入，甚至有人为私董会著书立说，私人董事会的发展进入到一个相对火热的阶段。
时至今日，私人董事会的热度似乎逐渐退去，但它对领导力提升的价值却越来越被肯定，很多企业家组织和商学院都引进了私董会，甚至近年兴起的得到大学、混沌大学、水滴学院等学习平台用它来组织学员线下的交流活动。
私董会和情商、行动学习等管理概念一样，刚进入人们视野时，其媒体价值大于应用价值。人们会热衷于讨论其创始人、方法论甚至是发展出的流派，但当这些概念真正被广泛应用以后，就再也没有人把它当成“热词”来关注了。
很多参加私董会的企业家都上过商学院，甚至不少人一边开着私董会，一边读着商学院的课程。对他们来说，这是两种完全不同却非常互补的学习方式。
商学院教育有明确的学制和课程规划，每门课程都有权威教授和教材，在教学过程中也会有大量的案例讨论。这种学习模式的好处是能快速获得系统的知识体系，并通过大量经典案例加强对知识的理解。
私董会小组虽说也是一种企业家的学习组织，但却没有固定的学制、课程、教材和教授；虽然在小组内也要讨论案例，但这些案例从不用提前准备，而是参会人员正在或过去经历的。该学习模式强调小组成员互相学习、从彼此身上正在发生的问题和失败中学习，具体讨论的问题也由大家当场提出、投票产生，所以学习内容也是由多数人的“兴趣”决定。
图：伟事达教练年会的分组讨论会
商学院强调“教学”，老师教、学生学；而私董会注重“切磋”，让参与者们互为师生。张伟俊把这种企业家相互学习的模式称为“横向学习”，而把企业家在MBA课堂上里的学习模式称为“纵向学习”。
纵向学习模式的优势在于能用最少的时间获得前人的研究成果和经验，但是，企业家们面临的环境有高度不确定性，面临的挑战也是独特、个性的，仅有通用、标准的知识常常解决不了问题。
很多优秀的企业家在创业之前从未受过商学院教育，但他们都是“在战争中学习战争”的高手，能在经营一线的摸爬滚打中不断观察和思考，总结自己和他人的成功经验、失败教训，从中积累商业智慧。
私董会是让经验丰富的企业家们在一起互相学习，加速实战型商业智慧的积累。私董会小组要求参与的企业家行业不同、年龄不同、地域不同，多样性越大越好；其小组成员的商业经验加起来有数百年，而每次小组会大家都能从就实战问题的切磋中收获别人独特的观点和经验。
为什么一个好的私董会能让企业家持续参与10年？它为企业家带来的价值与经典商学院教育有何不同？这要从私董会的流程、方法和小组氛围三个方面说起。
首先，私董会形式上与众不同的是它“提出问题、明确问题、重新定义问题”的三段论问题处理流程，而确保这套流程发挥价值的是一系列方法。
图：伟事达十年以上教练会议现场
在私董会中，讨论失败要远多于讨论成功。每次会议开场，小组教练都会拿出一张“成员签到表”，让大家对过去一段时间的工作、生活、健康状况打分，并提出自己在本次小组会上希望讨论的问题，必须是真实的、对企业或企业家个人产生负面影响的问题，在其他场合“最不想谈的问题”。
参会者虽然都带着问题而来，但他们事前并不知道会讨论谁的问题，最后讨论的问题由现场投票产生，而投票多就代表是大多数人关心且在参会者中具有共性的问题。
被选中问题的私董会成员要完全坦诚地披露信息、回答大家提出的问题。教练会让他先用几分钟阐述问题的背景、对企业或个人产生的影响，都做过什么努力、效果如何等；在了解基本情况后，教练就开始组织大家提问。
事实上，教练让小组把最多时间用在提问上，目的是为了明确问题；有时候突然冒出来的一个好问题，不仅可以击中当事人的内心，还能给参与讨论的人带来很多启发。
周戌乾教练主持伟事达010组私董会现场
在美国杂志《Inc.》2019年5月刊上，有一组报道私董会的文章，其中列举了5个被私董会教练和成员问到过的最好问题：1、你究竟在等什么？
2、如果你离开，继任者最先会做的三件事是什么？
3、是什么阻碍了你去雇佣一位CEO？
4、你如何招募人才？
5、你为你的公司打工，还是你的公司为你打工？
管理大师彼得·德鲁克说过：“最重要、最艰难的工作从来就不是找到对的答案，而是问出正确的问题。因为面对世界上最无用，甚至是最危险的情况，就算答对了，但一开始就问错了。”在明确问题阶段，大家只能提问，不能下任何结论，更不能给建议，要尽可能刨根问底、探究本质。除了通过会议现场提问了解情况，有时私董会还会进入“问题现场”。在有条件的情况下（如会议在某位小组成员企业召开，并讨论该成员的问题），小组成员可以三两成群地“秘密”访谈东道主公司的管理者和员工、去生产现场了解一线的情况甚至充当“神秘顾客”，更深入地了解东道主问题产生的环境和原因。在问完问题后，就要重新定义问题，参与讨论的私董会成员每个人以“我如何”来帮问题当事人造句，对问题作出自己的定义。这个定义可能和当事人之前提出的问题完全不同，也许是当事人从未意识到的问题。最后，当事人会根据大家的观点，最终作出对自己问题的重新定义。
整个问题处理流程与爱因斯坦解决问题的态度极为相似，他曾说过：“提出一个问题往往比解决一个问题更重要，如果给我一个小时来拯救地球，我会花59分钟来定义这个问题，并用1分钟的时间来解决这个问题。”当问题问对了，才可能找到有效的解决方案，大家也会毫无保留地分享自己的经验、教训和建议，接着要求当事人承诺下一步的具体行动，以及列出时间表，并予以支持和监督。私董会的问题处理流程是固定的，但有经验的教练会根据问题讨论的需要运用不同的方法，目的是让大家找到问题的真相和根因，并在问题的讨论中学习。在很多私人董事会机构中，延续5年以上的私董会小组并不少见，深圳世联行地产顾问股份有限公司董事长陈劲松就在张伟俊的小组待了10年。谈起私董会时，他说：“如果没有同伴的紧密联系、诤言和示范，怎么可能不被各种时髦的机会诱惑、不踩那么多的大坑？”私董会的流程和方法可以学习，唯独私董会小组的“氛围”学不了，这是小组教练和成员共同塑造的团队文化。不同的教练会吸引不同的组员，他们组成的小群体里每个人都有独特的风格，长期在一起磨合碰撞、接受挑战，一两年以后就能形成独特的小组文化。企业家很关注打造组织内部团队，往往他们自己就是很好的团队领袖，但他们却常常被孤独感隔离，很难让自己真正成为团队一员。他们在组织内部找不到能坦诚倾诉的对象，也得不到真实的反馈；他们通常不愿在下属面前暴露弱点，下属也不会向他们提出尖锐的、带有挑战性的问题。
一个健康运行的私董会小组让企业家们有真正的团队感，并建立基于“信任、关怀、挑战、成长”的团队文化。强有力的挑战让人痛苦，却能促人成长，但这种挑战如果缺乏关怀和信任的平衡，“友谊的小船”说翻就翻。团队文化越强，小组成员就越愿意把真问题带来讨论，企业家们“从战争中学习战争”的乘数效应也就越大。建立小组文化需要时间和耐心，私董会教练要不断营造一个能让大家专注投入的“场”。他需要策划和组织整个会议，引导参会者深入讨论，更要让他们互相信任、彼此激发。扮演这个角色既要有导师、咨询顾问的本领，但又不能显现出这种本领。越优秀的教练存在感往往越低，他就像一根串起珍珠项链的线，每位组员才是项链上发光的珍珠。私董会本质上是苏格拉底式的学习模式，每个小组成员都是苏格拉底，通过提问来帮助别人发现问题本质和自己的盲区，这种“横向学习模式”的领导力成长价值，对经历过商学院教育这类“纵向学习”的企业家有着特殊意义。企业一把手的领导力直接决定着企业的成败。领导力的成果源于领导者采取的行为，领导者的行为又取决于领导者的认知。1955年，美国社会心理学家乔瑟夫·勒夫（Joseph Luft）和哈里·英格拉姆（Harry Ingram）共同提出了著名的认知理论“约哈里之窗（Johari Window）”。他们把认知分为“自我”和“他人”分为两个维度，并结合“知道”和“不知道”两种情形，分出四个象限——公开区、隐私区、盲区和未知潜能区。今天，这个认知模型已成为被广泛使用的管理模型，运用于信息沟通、人际关系、团队发展、组织发展等领域。领导者在“我知道”的领域通常能采取有力的措施，但对“我不知道”的领域却很难有所作为。由于人类的自负天性，领导者们会强化“我知道”的部分，并选择回避“我不知道”的部分；但是，危机总在不知道的地方发展壮大，等知道时，领导者已回天无力。所以，很多企业都失败在“我不知道”的盲区。曾占领全球手机市场的半壁江山、市值高达2000多亿欧元的诺基亚公司，于2014年被微软收购，其CEO在记者招待会上无奈地说：“我们并没有做错什么，但不知为什么我们输了。”这句话就是对失败于盲区的最好诠释。
清华大学李铁夫教练给伟事达022组成员分享关于量子计算的前沿科技在“我不知道”的区域内除了盲区还有未知潜力区，这个区域不仅自己不知道，别人也不知道，很多颠覆性的创新都是在这个区域出现的。而开发“未知潜能区”的方法，就是要缩减盲区和隐私区，这意味着暴露自己的无知和隐私，由此产生挫败感和尴尬常常令人无法接受。很多美国电影中常会出现这样的镜头：一位正在经历人生低谷的主角，走进一个房间，里面已有十几人围坐一圈，在一位主持人的引导下，依次分享自己的经历。这种小型心理互助团体，就是创造一个充满信任、关怀的“场”。人们在这里敞开心扉，接受反馈，打开隐私区、减少盲区，从而提升战胜困难的认知和潜能，并与同伴互相鼓励，一起走出困境。领导者在群体中地位特殊，尤其是东方文化中对长者、上级的尊重，让处于东方文化圈的领导者更难在组织内部听到不同的声音，这会导致盲区面积的增加；同时，由于“面子”文化，很多领导者也把困惑和苦闷视为“隐私”。企业家在一般的工作、社交、学习场合中很难放下面子，这让他们大部分时间只能从自己单一的角度看待问题。斯坦福大学领导力发展中心的一项研究表明，近2/3的CEO没有得到来自外部的有关领导力的建议，而100%的受访者表示他们愿意基于反馈作出改变。私董会作为一种横向学习模式，恰恰为企业家群体提供了一个能袒露问题、接受真实反馈的环境。
为此，教练通常会精心挑选组员。首先，组员之间要尽可能排除利益关系，不能是同行或竞争对手，也不鼓励发展投资或业务关系；其次，组员的水平要有一定的匹配度，在认知和经验上能彼此产生价值。组员们最好是在日常生活和工作圈中没有交集的陌生人，这反而更容易建立信任关系。以张伟俊担任教练10年的伟事达001组为例，19位组员分别从事19个不同行业，年龄上50后、60后、70后、80后、90后的组员数量成正态分布，地域遍布七个省和直辖市。他们持有不同的宗教信仰，其中也有无神论者。这些人的性格差异也很大，有喜欢喝酒的也有滴酒不沾的，有健身达人也有从不运动的。张伟俊说：“我选组员的重要标准是看这个人能否增加小组的生物多样性，多样性越丰富，组员之间的横向学习价值越大。”当群体的“信任、关怀、挑战”文化形成以后，每个人都可以把自己在工作、生活中的困扰拿出来讨论，尤其是那些让人觉得没面子的问题，比如正在经历的失败。正在经历的失败中有很多盲区，独自经历时，可能会输在自己看不见的地方。如果把问题拿出来让同伴们一起看，让大家从各自的角度去探究问题的根源，往往能洞察当事人看不到的部分，很大程度上减少当事人的盲区，并激发出当事人过度危机的潜能。对私董会小组的其他成员来说，没有比这更真实、更鲜活的失败案例。和商学院的案例教学或其他形式的“失败学习”相比，私董会所讨论的失败是“正在进行时”，讨论者能参与其中，看到未经粉饰的问题，并能跟随问题的发展，去证实自己的判断和建议对不对。更重要的是，这种身临其境的陪伴能迅速增加自己的实战经验值，快速提升自己在经营和管理上的领导力认知。
私人董事会的英文原意是同伴咨询委员会（Peer Advisory Committee），Peer是指身份地位相同的人、同辈或同龄人。同伴间的横向学习模式并非私董会独有，它其实是人类发展自身技能的重要学习模式。亚利桑那州立大学心理学教授加里·拉德（Gary Ladd）研究了同伴关系在儿童和青少年发展中的作用，他认为同伴影响始于人的幼年时期，儿童所形成的同伴关系不同于他们与父母和兄弟姐妹所形成的关系，这种关系能帮助其发展独特的交流技能。1991年，美国学者埃蒂安·温格（Etienne Wenger）与人类学家让·拉夫（Jean Lave）合作，他们观察了非洲传统裁缝的学徒制，发现大多数学习不是在师徒之间进行，而是在学徒之间进行。基于这项研究，他们一起提出了实践社区（Communities of Practice）概念和情境认知理论。温格说：“一群人以持续互动的方式，分享所关心的事情、一系列问题或话题，以丰富他们在该领域的知识和专长。”2000年，温格与威廉·斯奈德（William Snyder）在发表于《哈佛商业评论》上的一篇文章中指出，实践社区在古希腊时期就十分普遍，“技工会所”兼具社交和商业功能，成员可以在那里互相培训，携手合作并分享创新成果。企业领导者面对的环境瞬息万变，他们要解决当下或者未来的问题，这很难从书本或权威专家那里找到标准答案。所以，他们要像古希腊工匠一样，与同样处于实战的同伴群体定期进行切磋，以提升自己解决实战问题的能力。从长期看，私董会的价值不仅在解决企业家的问题，它更重要的价值是提升领导者的认知水平，让他们不断地减少盲区，能更加坦诚地面对自己的失败和弱点，并在同伴的群体支持下，不断地超越和战胜自己。真正的领导力提升，通常是潜移默化的。私董会让人在不知不觉中发生改变，很多时候，企业家发生了变化自己没看到，但公司的高管、员工和家庭成员却看到了。
过去十年，很多中国企业家都完成了在商学院的学习，也有很多人接触了私人董事会这种横向学习模式。在下一个十年，随着中国退休CEO人数的增加和私董会教练群体经验的积累，私董会行业会更加成熟，这种横向学习模式将越来越被企业家群体所接受。中国第一个私董会小组成立虽然已经十年了，这个小组的参与者反而觉得私董会比十年前更有魅力，没人会觉得未来十年他们的小组会有解散、消亡的可能。我们有理由相信，未来十年中国的私董会行业不仅不会没落，反而会像美国一样更深刻地影响企业家群体，成为他们领导力成长所不可或缺的助力剂。
任正非的野望：磨好豆腐给最亲的人吃，开启人人天赋潜能，以生命铸成技术大美绝活，为人类创造价值。任正非三个法宝：1. 敬畏团队创造的无穷性，连接无穷性；2. 一切都在反转，一切都在生成，以无穷性的未来拿捏当下的动态平衡；3. 从未来前进到当下，以当下拿出大美绝活的确定性，穿越未来的不确定性，把自己铸造成器。无论怎样不被理解，都要把最好的东西贡献给世界！
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